Puesto de trabajo Resolución de conflictos …

Puesto de trabajo Resolución de conflictos ...

Puesto de trabajo Resolución de conflictos Consejos y estrategias

  1. Actuar inmediatamente. Los conflictos no desaparecen. Los conflictos no resueltos pueden permanecer en estado latente durante días, semanas o meses, sólo para explotar en otra ocasión. Evitar el conflicto es una de las principales causas de las reclamaciones hechas en contra de una organización. Los trabajadores que hacen afirmaciones a menudo se sienten que nadie ha escuchado o hecho nada para resolver el conflicto. Ellos sienten que no tienen más remedio que buscar la ayuda de profesionales. sin resolver conflictos en el trabajo pueden afectar rápidamente en el clima del lugar de trabajo o la cultura (en las organizaciones más pequeñas). equipos enteros se ven afectados más rápidamente se propaga conflicto y otros empleados se involucran. relaciones de productividad, el rendimiento y el lugar de trabajo se ven afectadas de forma rápida cuando el conflicto se afianza.
  2. Reunirse con las personas implicadas en el conflicto por separado. Obtener una clara comprensión de los problemas antes de intentar intervenir. Las personas a menudo tienen percepciones muy diferentes de lo que ha ocurrido. La comprensión de sus percepciones le ayudará a centrarse en lo que es importante para cada persona, y para encontrar un terreno común.
  3. Percepción es realidad. Concéntrese en lo que las personas involucradas necesidad y lo que es importante para ellos, no en tratar de juzgar quién está bien o mal. A menudo ambas personas han aportado algo a la situación. A juzgar que es correcto y lo incorrecto, y en particular al comentar estos juicios, el conflicto puede escalar rápidamente.
  4. Decidir si para mediar o llamar a otros para ayudar. Una vez que haya hablado de los problemas con todos o ambas de las personas involucradas, decidir si va a ser capaz de mediar en sí mismo o va a necesitar la ayuda de recursos humanos o mediadores externos. Los administradores a menudo se resuelven con éxito los conflictos simples que involucran a dos personas que sólo han estado vivo durante un par de horas, días o semanas. En general, las cuestiones complejas y de larga data que involucran un número de personas es mejor dejar a los mediadores con experiencia para hacer frente a. Este tipo de conflictos en el trabajo suelen ser sensibles y requieren de la habilidad de alto nivel para llevarlos a una resolución.
  5. Organizar la siguiente etapa tan pronto como sea posible. Aunque puede ser difícil de organizar reuniones en lugares de trabajo ocupado asegurar la resolución del conflicto es una prioridad. En general, cuanto más tiempo el conflicto se prolonga durante, más difícil es resolver.

Cómo mediar / Resolver conflictos de trabajo

(Resolución de conflictos de trabajo Consejos y estrategias para los gerentes que desean resolver conflicto básico lugar de trabajo)

  1. Cumplir con todas las personas que participan de forma individual (como el anterior). Con base en sus reuniones individuales que ahora tendrá una idea más clara de las cuestiones clave, lo que cada uno considera importantes y los puntos en común. Estos son los ingredientes clave para una mediación exitosa – que satisfacen las necesidades de cada persona (y en lo posible) y que traen al pueblo, a partir de una base común.
  2. Arreglos para reunirse con ambas (/) todas las personas. Anime a cada persona para resumir su punto de vista, sin interrupción. Esto es esencial, ya que a menudo las personas implicadas en el conflicto no se sienten escuchados. A veces la resolución de los conflictos de trabajo es tan fácil como proporcionar un foro para la gente a expresar sus puntos de vista.
  3. Prestar especial atención a las preocupaciones de cada persona. A veces las personas se han desplazado desde su primer encuentro con ellos. No hacer referencia a cuestiones que decidan no son importantes en la reunión conjunta. Es posible que hayan cambiado de opinión y esto puede crear conflictos innecesarios. Realmente escuchar con atención todas las cuestiones de manera que se puede asegurar que todas las preocupaciones planteadas se abordan. Tomar notas si usted y las personas involucradas se siente cómodo con que lo hace.
  4. Resumir los temas clave una vez que haya escuchado de todas las personas afectadas. Se recomienda prestar atención estrecha y equitativa a las necesidades de todos. De no hacerlo puede dar lugar a otros que sienten que están sesgadas hacia una persona u otra.
  5. Alentar a las personas involucradas para discutir opciones para la resolución. Siempre trate de obtener más de tres opciones sobre la mesa para que no sólo tiene sus posiciones.
  6. Realidad probar las opciones. Use “¿Qué pasaría si …” preguntas para ayudar a asegurar que las soluciones propuestas son prácticas y trabajarán de nuevo en el trabajo.
  7. Negociación. Si la gente comienza a negociar libremente en esta etapa, no interrumpirlos. Esta es tu oportunidad de sentarse y escuchar. Si se quedan atascados en cualquier etapa intentar resumir lo que han logrado hasta ahora y recordarles los acuerdos que han alcanzado.
  8. Asegurar todos los participantes están satisfechos antes de concluir la reunión. El proceso de registro con cada persona que se siente escuchado y han tenido sus necesidades satisfechas hasta cierto punto. Explicando a la gente en primer lugar, que a menudo es de resolución acerca de conocer sus necesidades más importantes, no todas sus necesidades, ayuda a establecer expectativas realistas.

La mediación es un proceso complejo que implica la habilidad de alto nivel. Los mediadores utilizan un lenguaje cuidado para asegurarse de que no se suman a situaciones altamente sensibles. Si usted no se siente seguro de poder resolver con éxito los problemas, llame a alguien que pueda ayudarle o aconsejarle sobre dónde obtener ayuda para resolver sus conflictos de trabajo.

Si desea más recursos para ayudar a usted y su organización conflicto determinación de rellenar sus datos en la página principal y que le envíe algunos recursos más libre.

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